Los valores como motores de los cambios

Actualmente se habla de valores en las organizaciones. Siempre se habían estudiado, como alternativa a los rasgos de personalidad (los conocidos como Big Five), que intenten definir de manera sintética los principales características de la personalidad. Así como la personalidad es estática y voz dada a cada cual cuando nacemos, los valores se aprenden y se puden modificar y adaptar a lo largo de la vida. En este sentido parecería más interesante estudiar estos segundos, pues cada cual de nosotros podemos intervenir y hacer algo porque nuestra vida, y también nuestro trabajo mejoren.

Des de la clasificación de los valores hecha por Schwartz, en su Value Theory, los valores han sido estudiados en los empresas con mucho de interés. Por qué? En primer lugar porque nos indiquen qué valoramos, es decir, qué es importante para nosotros y los demás. Cuando en las empresas los valores de las personas tienen cierta coincidencia, en general se trabaja mejor en equipo, dado que aquello importante para cada cual se preserva cuando se deciden los objetivos a conseguir. Los valores no son todos compatibles, y en muchos casos entran en conflicto, por lo tanto, hacerlos explícitos nos ayuda a elegir los compañeros de equipo, dado que cuando aparezcan valores conflictivos, cada cual tenderá inevitablemente a guiarse por los que tengan una posición superior a la escala de valores. En segundo lugar porque alineados con la estrategia, la hacen creíble y sostenible, es decir, las empresas que de manera consistente apliquen unos determinados valores, atraen las personas adecuadas y por tanto, tienen más probabilidades que estas sumen, haciendo equipo, para conseguir los objetivos marcados.

Y des del punto de vista negativo, también se ha observado que las personas tienen tendencia a sacrificar los propios valores cuando los normas de la empresa entren en conflicto, dado que la fuerza de los normas es muy fuerte, e inhibe la expresión genuina de los valores individuales. Esto tiene dos posibles consecuencias: cuando el sistema de valores es positivo para la empresa, la persona que no lo comparte se acaba adhiriendo, o  se marcha si no puede acabar siguiendo los normas existentes, o una consecuencia negativa en caso de que los valores de la empresa no sean adecuados, será difícil que una persona pueda ayudar a cambiarlos, dado que en general, las personas que tengan valores diferentes, que podrían ser útiles, seguramente se acomodaran a los normas, o acabaran marchando, en vez de quedarse para poderlos cambiar la organización o proponer mejoras.

Por lo tanto las empresas tendrían que ser conscientes de qué valores tienen y promueven, porque los valores son aspectos de la motivación personal muy importantes, que cuando se activen ayudan a conseguir objetivos comunes, más allá que cualquier remuneración externa. Las personas de manera más consciente o inconsciente, tenemos unos valores, que son lo qué nos da la energía para evolucionar, para ser mejores profesionales y persones. Las empresas que son conscientes, ayudan a sus colaboradores a activarlos y a ponerlos en práctica para conseguir objetivos comunes. Esto si, las organizaciones tienen el reto de tener trabajadores más exigentes y conscientes, dado que no cualquier estrategia podrá ser sostenida ni aceptada. La persuasión hacia los objetivos comunes tendrá que ser hecha des de una mayor transparencia, y no es podrá convencer fácilmente a los trabajadores los cuales su sistema de valores entre en conflicto con los objetivos que es propongan. Por lo tanto, las empresas tendrán que proponer estrategias a medio plazo y ser mucho más innovadoras y creativas a la hora de plantear acciones concretes. Los organizaciones ganan, porque evolucionen de manera consistente, pero también tienen más trabajo al retener y fomentar la colaboración entre todas los personas que la formen, dado que el talento de los persones con valores conscientes es mucho más exigente, propone, aporta, pero también pide en consecuencia.

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