Les Start ups necessiten sistemes de control formal?

en , ,

Els sistemes de control són totalment necessaris per poder tenir certa informació de l’empresa, de com s’estan utilitzant els recursos i de com s’estan assolint els objectius. Sense una mínima informació que diagnostiqui com està anant el negoci, difícilment es podran prendre decisions. Assignar responsabilitats i fer un petit organigrama de les mateixes és bàsic. Normalment això tothom ho veu clar, i els socis, que acostumen a ser els primers promotors de la idea, de manera informal ja es distribueixen les responsabilitats segons els seus perfils i preferències. Aquest fet és clau, i normalment es fa de manera informal.  Leer más

Feliç Sant Jordi

en , ,

Us desitgem una bona Diada!  Si voleu descarregar-vos aquest llibre sobre Gestió d’Empreses, escrit per la nostra sòcia la Natàlia Cugueró, cliqueu  a La_justicia_a_les_empreses

I si voleu veure el vídeo resum de la presentació, el trobareu AQUI

No és res personal, és professional!

en , ,

[fusion_builder_container hundred_percent=»no» equal_height_columns=»no» menu_anchor=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» background_color=»» background_image=»» background_position=»center center» background_repeat=»no-repeat» fade=»no» background_parallax=»none» parallax_speed=»0.3″ video_mp4=»» video_webm=»» video_ogv=»» video_url=»» video_aspect_ratio=»16:9″ video_loop=»yes» video_mute=»yes» overlay_color=»» video_preview_image=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» padding_top=»» padding_bottom=»» padding_left=»» padding_right=»»][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=»1_1″ layout=»1_1″ background_position=»left top» background_color=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» border_position=»all» spacing=»yes» background_image=»» background_repeat=»no-repeat» padding_top=»» padding_right=»» padding_bottom=»» padding_left=»» margin_top=»0px» margin_bottom=»0px» class=»» id=»» animation_type=»» animation_speed=»0.3″ animation_direction=»left» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» center_content=»no» last=»no» min_height=»» hover_type=»none» link=»»][fusion_text columns=»» column_min_width=»» column_spacing=»» rule_style=»default» rule_size=»» rule_color=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» animation_type=»» animation_direction=»left» animation_speed=»0.3″ animation_offset=»»]

No és res personal, és professional!

És massa freqüent en el món de l’empresa que en el moment d’informar a una persona sobre una decisió que l’afecta i si es té la sospita que li resultarà desagradable, aquesta se li comuniqui posant èmfasi en la separació dels àmbits personal i professional.

Es materialitza aquesta separació quan el directiu li ho ha de comunicar. Li explica la decisió posant l’accent en dir-li que ell com a persona faria una altra cosa però que professionalment ha hagut de prendre aquella difícil decisió. Però és això possible? I què implica prendre les decisions així, és a dir, quines conseqüències té per l’empresa i el directiu? Intentarem veure que separar la persona en dos “jo”, el personal i el professional, ens desintegra i deshumanitza. El directiu fa veure que no aprèn, però aprèn per omissió i manca de profunditat, és a dir, aprèn a treure’s els problemes importants de sobre amb una simplificació. I l’empresa, de ben segur, perdrà talent, per culpa de no considerar a les persones com un tot indestriable, per no escoltar les demandes que tenen i per acceptar que els seus directius creguin que és possible comunicar decisions d’aquesta manera, sense empatia.

I això per què passa? En primer lloc, perquè sí que és cert que els rols existeixen. Si observem la nostra vida professional, veurem que tenim diferents rols (o barrets) fent una mateixa feina, i no només en l’esfera professional, també en l’àmbit personal. Actuem segons aquests rols o barrets perquè ens resulta més còmode a tots plegats entendre que en cadascun d’ells existeixen unes normes de comportament, uns límits d’actuació, un camp de joc, un conjunt de relacions informals, unes jerarquies, entre moltes d’altres qüestions. Compartimentar els nostres espais d’actuació professional i personal ens simplifica qüestions que està bé que se simplifiquin. Saber quin barret em poso m’ajuda a mi i els altres a entendre quines són les expectatives mútues i el marc de referència de les decisions preses. Ara bé, els rols tenen una funció i cal tenir clar què incorporen i què no. Els rols contenen aspectes sobre el què fer, el com fer-ho, les eines disponibles i les normes dins d’aquell entorn. Ara bé, el problema actual, és que des de l’empresa en ocasions, es confonen els rols a desenvolupar i es fa intentant desintegrar el “jo”. Es divideix la persona en dos “rols” bàsics, el professional i el personal, però des del ser i no l’actuar. Es tracten a les persones només com a professionals i no com a éssers integrals. Això és una simplificació que no ajuda i que no només no ajuda, sinó que es troba tan allunyat de la naturalesa de les persones, que fins i tot crea nous problemes. No existeix un ésser personal i un ésser professional dins de cadascú de nosaltres, sinó una persona que actua emprant diferents rols, a la feina i a casa.

L’ètica aplicada a la feina ens indica maneres d’afrontar aquest tema, i sobre tot maneres integrals de fer-ho. Perquè la feina no és només una feina. És un àmbit de la persona on s’hi desenvolupa força part de la seva vida. Si aquella persona no pot ser ella mateixa i evolucionar mentre treballa, la feina és una desconnexió de qui som, inútil per avançar. I quan el directiu actua desconnectant-se de la persona que és i de la persona a qui afecten les seves decisions, no podrà aprendre a ser millor directiu, no millorarà fent la seva feina (decidir) , i això afectarà a l’empresa on treballa.

La propera vegada que algú et digui que no és personal, sinó merament professional, li pots contestar que de fet les decisions difícils, en qualsevol rol on ens situem, són de les més personals que existeixen. Com més difícil és una decisió més personal és, doncs ens implica més i ens fa evolucionar i aprendre a millorar o empitjorar en el què fem. Així doncs, la formació per a directius hauria de ser més humanista i empàtica, basada en un model de decisió amb la persona al centre, per escoltar-la i entendre com minimitzar en la mesura del possible l’impacte negatiu.

Article escrit per Natàlia Cugueró publicat al Diari de Terrassa de 9 de novembre de 2019

[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]

Model de negoci i sostenibilitat

en , ,

En els darrers temps, l’interès per la sostenibilitat ha incrementat, i també el reconèixer que les empreses en són una peça clau. Les empreses són motors de canvi, d’innovació, i per tant, sense elles els objectius de desenvolupament sostenible (ODS) no són possibles. Darrerament això s’ha fet palès en l’interès que ha generat en el món empresarial la sostenibilitat i en com s’han anat interioritzant maneres d’incorporar-la a les empreses.

També s’han anat proporcionant eines de col·laboració i difusió entre el món acadèmic, social i empresarial, per tal de posar a primera plana els mateixos objectius de desenvolupament sostenible. S’ha començat per incorporar aquests objectius a les empreses, entenent que s’han de prioritzar en cada cas per decidir quins són els que ens afecten més i als quals haurem de donar resposta preferent. De fet aquells que siguin els escollits els haurem d’incorporar a la nostra estratègia empresarial, doncs no tindria sentit no  vincular-los, al fi al cap, els criteris de tria dels ODS han de ser consistents amb els criteris que ens porten a escollir l’estratègia. Però, això ja és suficient per les empreses? Certament, no.

Cal anar unes quantes passes més enllà, depenent del moment en què ens trobem. Des d’introduir estratègies de sostenibilitat, ambiental, social i econòmica, fins a replantejar completament el negoci per tal que directament estigui concebut des de la sostenibilitat. Si som emprenedors i comencem des de zero, el plantejament d’un model de negoci sostenible ha de ser un requisit ja des de la mateixa concepció de la iniciativa. Ja no tenim opció d’emprendre negocis que no siguin sostenibles. Només podrem tirar endavant si responem afirmativament a, és sostenible el negoci?

I haurem de seguir, tot responent a les qüestions que afecten la nostra cadena de valor, com ara, com escollim proveïdors? Com solucionem les seves necessitats? Com ens financem? Com captem talent i el retenim? I fer-ho des de la òptica de la RSC i la sostenibilitat, demostrant que generem recursos de manera responsable. Haurem de demostrar que els impactes socials són positius, els mediambientals es troben minimitzats i generem suficients recursos econòmics. Aleshores si que el model de negoci serà sostenible des del seu plantejament. Per un emprenedor ja no s’hi val concebre el negoci de manera convencional i afegir estratègies de sostenibilitat. Un emprenedor ha de concebre la seva iniciativa en el triple eix de la sostenibilitat social, mediambiental i econòmica, innovant i oferint un valor afegit diferencial que el permeti avançar a on els models tradicionals no ho estan fent. Aquesta és la seva oportunitat de néixer i existir.

I en empreses ja existents? Doncs clarament es poden començar a implementar estratègies de sostenibilitat i RSC, però hem de tenir present, que com que els emprenedors nous ja comencen amb models de negoci sostenibles, aquesta pressió acabarà afectant-nos. Arribarà el moment que desenvolupar estratègies de sostenibilitat no serà suficient. Ens caldrà provocar a les nostres empreses canvis més radicals i disruptius per a buscar noves oportunitats de negoci sostenibles. Haurem de proporcionar noves propostes de valor que tinguin en compte tots els grups d’interès. Aquell grup d’interès a qui no dirigim cap proposta acabarà anant a la nostra competència emprenedora. Si som empreses consolidades tenim més disponibilitat de recursos, que és un avantatge, però també tenim més inèrcies a seguir com fins ara. Transformar el nostre model de negoci en sostenible acabarà sent una necessitat; si no ho fem nosaltres entenent aquestes demandes dels grups d’interès, perdrem oportunitats perquè la nostra competència les atendrà. Com que els emprenedors ja comencen amb models de negoci sostenibles des de l’inici, això ens porta a una situació, on el repte és clar, ens caldrà provocar el canvi cap a la sostenibilitat.

Article escrit per Natàlia Cugueró publicat al Diari de Terrassa de 18 de gener de 2020

La felicitat i el reconeixement

en , ,

[fusion_builder_container hundred_percent=»no» equal_height_columns=»no» menu_anchor=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» background_color=»» background_image=»» background_position=»center center» background_repeat=»no-repeat» fade=»no» background_parallax=»none» parallax_speed=»0.3″ video_mp4=»» video_webm=»» video_ogv=»» video_url=»» video_aspect_ratio=»16:9″ video_loop=»yes» video_mute=»yes» overlay_color=»» video_preview_image=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» padding_top=»» padding_bottom=»» padding_left=»» padding_right=»»][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=»1_1″ spacing=»yes» center_content=»no» link=»» target=»_self» min_height=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» background_image_id=»» hover_type=»none» border_size=»0″ border_color=»» border_style=»solid» border_position=»all» border_radius_top_left=»» border_radius_top_right=»» border_radius_bottom_right=»» border_radius_bottom_left=»» box_shadow=»no» box_shadow_vertical=»» box_shadow_horizontal=»» box_shadow_blur=»0″ box_shadow_spread=»0″ box_shadow_color=»» box_shadow_style=»» padding_top=»» padding_right=»» padding_bottom=»» padding_left=»» margin_top=»» margin_bottom=»» background_type=»single» gradient_start_color=»» gradient_end_color=»» gradient_start_position=»0″ gradient_end_position=»100″ gradient_type=»linear» radial_direction=»center» linear_angle=»180″ background_color=»» background_image=»» background_position=»left top» background_repeat=»no-repeat» background_blend_mode=»none» animation_type=»» animation_direction=»left» animation_speed=»0.3″ animation_offset=»» filter_type=»regular» filter_hue=»0″ filter_saturation=»100″ filter_brightness=»100″ filter_contrast=»100″ filter_invert=»0″ filter_sepia=»0″ filter_opacity=»100″ filter_blur=»0″ filter_hue_hover=»0″ filter_saturation_hover=»100″ filter_brightness_hover=»100″ filter_contrast_hover=»100″ filter_invert_hover=»0″ filter_sepia_hover=»0″ filter_opacity_hover=»100″ filter_blur_hover=»0″ last=»no»][fusion_text columns=»» column_min_width=»» column_spacing=»» rule_style=»default» rule_size=»» rule_color=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» animation_type=»» animation_direction=»left» animation_speed=»0.3″ animation_offset=»»]

La felicitat i el reconeixement

A les empreses de vegades tenim un enfoc una mica contraproduent per aconseguir la sostenibilitat social. Estem acostumats a relacionar qui treballa molt amb qui esbufega molt i mostra molt que s’esforça amb tota mena de comentaris, fent servir el llenguatge verbal i no verbal.

Aquella persona a qui quan li demanes un cosa extra, sempre té alguna excusa relacionada amb “no tinc prou temps” o “vaig molt de bòlit”. Quan veiem algú així, en general pensem que treballa molt. Aleshores què ens passa? Doncs que moltes acaben no rebent mai les nostres peticions de feina extra o col·laboració en afers nous o urgents. Qui ho rep és aquell que ni es queixa ni té un no directe, sinó un “ho intento”. Així, acaba rebent més feina qui és queixa menys i no qui realment té més hores disponibles. Això ens passa a tots. Sempre acabem defugint del clàssic rondinaire, i ho fem per dos motius principalment. El primer, perquè ens resulta incòmode. Això ens passa a tots, ens agrada més la conversa assertiva. I com a segona raó, segurament acabem donant certes credencials a qui rondina i esbufega, és a dir, ens creiem fàcilment que pot tenir raó. Però és que això va lligat a d’altres aspectes relacionats amb fer la feina de la manera adequada. En general caldria adonar-nos de quin tipus d’actituds i comportaments són més adequats de cara a la feina. No tots estem de bon humor en tot moment, i tampoc cal demostrar alegria de manera exagerada, però potser és positiu tenir una certa calma i bona predisposició en el tracte. Però més enllà d’això, és important entendre que quan cal decidir com donar reconeixement a  les persones, moltes vegades acabem mesurant l’esforç amb un indicador incorrecte, que és la visualització del cansament. Veiem una persona que fa visible el seu cansament i automàticament pensem que s’ha esforçat molt. Però el pitjor no és això, perquè potser si que algú cansat s’ha esforçat. El problema és el contrari, inconscientment, quan veiem algú content pensem que perd el temps i que no és productiu. De fet sembla que algú que treballi content ja cobra sentint alegria i no li caldria percebre un sou. No valorem el seu esforç per mostrar aquesta alegria o per contagiar-la, pensem que l’alegria és espontània.

Ens xoca massa que algú pugui treballar content i sense fer cara d’haver pujat un cim. Però la realitat és que si fóssim una mica més conscients, i valoréssim allò que és i no tant allò que sembla, podríem ser molt més justos i mostrar reconeixement a aquelles persones productives en majúscules, és a dir, treballant i sent felices. Una persona que és feliç i alhora aprofita el temps, gaudeix del què fa i contagia als altres, és molt millor que algú que fa tot el dia cara de cansat. Perquè aquesta persona, no només té bons resultats, sinó que ajuda a continuar-los sostenint a llarg termini, i amb un extra, que és ajudar a que els altres també els tinguin. Sempre, això si, desprendre felicitat fent bé la feina. En cap cas sense fer-la bé. Perquè qui és un mal professional i alhora feliç, en realitat més que feliç és beneit. És una felicitat que incorpora també fer allò que tenim encomanat de la millor manera possible i com a bons professionals. Al capdavall, si volem creure’ns que a la feina s’hi va a aconseguir una realització personal, ens hauríem d’acostumar a lligar esforç també amb alegria. Hauríem de reconèixer i remunerar més i millor a qui fa la feina desprenent un nivell més alt de felicitat. Aquell que ha aconseguit que la feina el faci feliç vol dir que té un mèrit addicional. Potser no li ha sigut sempre fàcil. Potser s’esforça d’altres maneres per arribar a mostrar que val la  pena treballar a la nostra empresa. Vol dir que ha aconseguit trobar sentit a allò que fa per ell i també pels altres. És una persona que promou un bon clima, desprèn empatia, ajuda a qui ho necessita i, en definitiva, també escoltarà als nostres clients i els farà sentir ben tractats per l’organització.

Article escrit per Natàlia Cugueró publicat al Diari de Terrassa de 31 d’agost de 2019.

[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]

Salut laboral i sostenibilitat social

en

L’agenda 2030 de les Nacions Unides està generant debats molt profitosos i està avançant també en el món empresarial. La pressió dels grups d’interès perquè les empreses siguin sostenibles cada vegada és més elevada. Incrementa la consciència de que ens hi juguem molt, i que les empreses tenen una missió molt important en tot plegat.

Tots tenim diferents rols i actuem en tots ells, de manera que cada vegada és més important què decidim. La sostenibilitat aplicada a les empreses té tres aspectes fonamentals, la sostenibilitat social, l’econòmica i l’ambiental. La social fa referència a com es troben les persones que col·laboren amb l’organització, i en quina mesura estan disposades a implicar-se perquè aquesta tingui continuïtat. L’econòmica, en generar beneficis suficients que ens permetin seguir i l’ambiental tracta de veure com aprofitem bé els recursos que utilitzem en l’empresa i no generar un impacte negatiu pel medi ambient.

La sostenibilitat social és bàsica, doncs tot allò que afecta a les persones acabarà sent la clau, per aquest múltiple rol que tothom desenvolupa dins i fora l’empresa, i també pel fet que el talent a les empreses és clau i insubstituïble per cap altre recurs. A més les persones són les que acaben generant sostenibilitat social i ambiental. De fet, les tres sostenibilitats es troben molt relacionades, si bé com es troben mutualment relacionades encara està poc explorat. La mateixa sostenibilitat social és un concepte prou ampli i necessari com perquè calgui aprofundir i dotar les empreses de models per a posar-lo en pràctica.

Un dels aspectes d’una organització socialment sostenible és el concepte d’organització saludable. L’agenda 2030 té un total de 30 objectius de desenvolupament sostenible, però els que tenen relació amb la salut laboral i la sostenibilitat social són el ODS 3, sobre salut i benestar, el ODS 5 sobre igualtat de gènere, i el ODS 8 que versa sobre el treball decent i el creixement econòmic. Les empreses són espais on s’hi desenvolupa bona part del temps conscient de tots nosaltres i per tant han de contribuir a fer el més digna i plena possible de vida dels qui hi treballen. Les estratègies de cada empresa han de ser diferenciades però totes han de ser conscients que la pressió dels grups d’interès creixerà. Aquelles que no tinguin un compromís i estratègia de sostenibilitat propis, acabaran veient que els cal, perquè l’entorn els ho demanarà. Els consumidors són cada vegada més exigents. També es mostra que són cada vegada més conscients que les seves decisions de compra, de manera individual i meditada, tenen un elevat impacte que fa evolucionar les empreses i l’entorn.

El consumidor s’informa, interpreta, compara, i valida, i després acaba decidint. Els valors del consumidor també afecten i fan que la nostra proposta de valor només trobi resposta si realment tenim una explicació clara i creïble de què fem per a ser més sostenibles, també de com tractem la gent que treballa amb nosaltres. Les empreses cal que tinguin propostes pels treballadors perquè s’impliquin, que satisfacin les seves necessitats més bàsiques, i també alineades amb els seus valors. I finalment cal que comuniquin tot allò que fan en aquesta direcció. Comunicar és bàsic, per fer arribar al potencial consumidor la nostra oferta de valor, i tenir la oportunitat d’acabar explicant, sense exageracions, amb veracitat, però alhora amb contundència, tot allò que fem i que té impacte en avançar en la salut laboral dels qui hi treballen. Comunicar les accions que estem fent per a tenir una organització que respecti la igualtat de gènere, la fomenti, millori les condicions laborals, i s’impliqui en incrementar la seva sostenibilitat social, això podrà servir al consumidor per a triar millor. Quan som sostenibles aportem valor, i això de cara al consumidor pot ser més determinant que el preu al moment de triar. El consumidor sostenible i responsable vol empreses que també ho siguin.

Article escrit per Natàlia Cugueró publicat al Diari de Terrassa de 28 de setembre de 2019

Els ritmes de l’estiu

en

[fusion_builder_container hundred_percent=»no» equal_height_columns=»no» menu_anchor=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» background_color=»» background_image=»» background_position=»center center» background_repeat=»no-repeat» fade=»no» background_parallax=»none» parallax_speed=»0.3″ video_mp4=»» video_webm=»» video_ogv=»» video_url=»» video_aspect_ratio=»16:9″ video_loop=»yes» video_mute=»yes» overlay_color=»» video_preview_image=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» padding_top=»» padding_bottom=»» padding_left=»» padding_right=»»][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=»1_1″ type=»1_1″ layout=»1_1″ background_position=»left top» background_color=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» border_position=»all» spacing=»yes» background_image=»» background_repeat=»no-repeat» padding_top=»» padding_right=»0px» padding_bottom=»» padding_left=»0px» margin_top=»0px» margin_bottom=»0px» class=»» id=»» animation_type=»» animation_speed=»0.3″ animation_direction=»left» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» center_content=»no» last=»true» min_height=»» hover_type=»none» link=»» first=»true»][fusion_text columns=»» column_min_width=»» column_spacing=»» rule_style=»default» rule_size=»» rule_color=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» animation_type=»» animation_direction=»left» animation_speed=»0.3″ animation_offset=»»]

Els ritmes de l’estiu

Quan arriba aquest temps, en alguna mesura estem enmig del període de les vacances. Un cop s’acaba el període escolar en alguna mesura és així. No tothom les afronta de la mateixa manera, ni amb la mateixa il·lusió ni amb la mateixa perspectiva de descans. En moltes ocasions les vacances no són sinònim de descansar. Ni pel treballador ni per l’empresari. Pel treballador perquè segurament tindrà altres tipus de responsabilitats que en molts casos haurà de gestionar i que no sempre inclouen el descans necessari. Pels empresaris perquè al fer vacances els treballadors, moltes vegades els toca estar més pendents de l’empresa, sobre tot si és petita i la feina no baixa al mateix ritme que les persones disponibles i sense vacances. El què està clar és que l’estiu és el període on es concentren en general les vacances de la major part de persones. Per tant inevitablement allò que ens envolta afecta la nostra manera de viure, perquè durant aquesta època de l’any, els ritmes són diferents.

El més d’agost tot s’alenteix. Les ciutats i pobles menys turístics i determinats tipus d’empreses canvien el ritme habitual per un ritme bastant més tranquil. De fet les xifres no enganyen, i el període d’estiu es concentren la major part de les vacances. Dades de l’Estat Espanyol, confirmen que de mitjana, cada persona, preveu una despesa al voltant dels 2.000 euros (altres dades serien la xifra de 26 milions de viatges i 14.000 milions de despesa agregada en els mateixos, per tant, entre l’estiu, Setmana Santa i Nadal és quan una part important de les persones afortunades aprofiten per viatjar, segons Statista). En moltes ocasions acaben sent despeses de viatges, però en d’altres poden ser més oci sense marxar del lloc de residència habitual. Per tant, tot demostra que a l’estiu, l’entorn i el fet que molta gent realment fa vacances porta a que els hàbits de consum es modifiquin; això fa que encara que treballem, perquè tenim una empresa petita o acabem d’emprendre, potser algunes coses les puguem aprofitar per a fer nostres aquests ritmes diferents i veure’ls com una oportunitat.

Però el més important, és que cal ser conscients que molts petits empresaris i autònoms no acaben fent vacances. Precisament s’aprofita aquest ritme més lent per fer coses que les activitats diàries van retardant. Per exemple, prendre determinades decisions amb més calma, mirant les opcions disponibles, fer endreça i canvis en l’empresa i millores dels espais o fer plans de futur.

Que el ritme de feina recurrent baixi, però no es pugui tancar el negoci, porta a disposar de temps per estar a la feina i no fer les activitats habituals. Això és una oportunitat per les empreses que comencen, i on els emprenedors es poden permetre poc temps de desconnexió real, tancant i marxant. Adaptar les necessitats als ritmes farà que encara que no es pugui desconnectar el temps necessari (que idealment seria un mínim de dues setmanes), es pugui almenys treballar amb una sensació diferent de l’habitual, amb més llibertat i amb menys estrès. De vegades no es pot realitzar una desconnexió total, però si una desconnexió parcial que si es fa conscientment pot ser molt relaxant, sobre tot si ens agrada la nostra feina o estem enamorats del nostre projecte. Quan això passa, els ritmes tranquils de l’estiu ajuden a que a la tornada tinguem més empenta, donat que tot i no aïllar-nos físicament de l’espai de treball molts dies, sí que hem aconseguit aïllar-nos de les rutines, transformant aquest espai amb il·lusió renovada, per quan tornin els treballadors o comencem el període de més feina. Idealment estaria bé desconnectar però en ocasions on fer-ho no és possible, baixar el ritme també pot ser edificant i reconfortant.

Els petits empresaris o emprenedors poden veure en aquest espai de temps una oportunitat per retrobar-se amb l’essència d’allò que han creat.

Article escrit per Natàlia Cugueró publicat al Diari de Terrassa de 17 d’agost de 2019

[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]

La sostenibilitat social a les empreses

en , ,

[fusion_builder_container hundred_percent=»no» equal_height_columns=»no» menu_anchor=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» background_color=»» background_image=»» background_position=»center center» background_repeat=»no-repeat» fade=»no» background_parallax=»none» parallax_speed=»0.3″ video_mp4=»» video_webm=»» video_ogv=»» video_url=»» video_aspect_ratio=»16:9″ video_loop=»yes» video_mute=»yes» overlay_color=»» video_preview_image=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» padding_top=»» padding_bottom=»» padding_left=»» padding_right=»»][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=»1_1″ layout=»1_1″ background_position=»left top» background_color=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» border_position=»all» spacing=»yes» background_image=»» background_repeat=»no-repeat» padding_top=»» padding_right=»0px» padding_bottom=»» padding_left=»0px» margin_top=»0px» margin_bottom=»0px» class=»» id=»» animation_type=»» animation_speed=»0.3″ animation_direction=»left» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» center_content=»no» last=»true» min_height=»» hover_type=»none» link=»» first=»true»][fusion_text columns=»» column_min_width=»» column_spacing=»» rule_style=»default» rule_size=»» rule_color=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» animation_type=»» animation_direction=»left» animation_speed=»0.3″ animation_offset=»»]

La sostenibilitat social a les empreses

Quan es parla de sostenibilitat a les empreses sempre s’enfoca en l’ecologia i aspectes relacionats amb el medi ambient. Però cal tenir en compte que les empreses tenen altres exigències per a ser sostenibles en les seves activitats. Les empreses es mouen en un entorn on altres aspectes les afecten, i no pas poc. De fet podríem dir que la sostenibilitat es mou en tres eixos, l’ambiental, l’econòmic i el social. Serien per tant tres aspectes a tenir presents en la sostenibilitat.

La idea bàsica darrera de la sostenibilitat ambiental és que els recursos no són il·limitats i, per tant, se n’ha de fer un us auster i eficient. Cal tenir present que tot allò que no existeix de manera il·limitada cal cuidar-ho, per tal de vetllar per les futures generacions. Així doncs les alternatives que s’escullin ara han de tenir present que allò que utilitzem no es troba a l’abast nostre sempre que ho necessitem sinó que hi ha certes restriccions i calen alternatives per estudiar quines opcions poden ser possibles en cada cas. Per tant les empreses han de prendre decisions estratègiques que la facin avançar cap a ser més sostenible medi ambientalment. Aquest aspecte de la sostenibilitat és bàsic, i actualment és imprescindible que cadascú de nosaltres en cada decisió que prenguem, mirem la millor manera de generar els mínims residus possibles, utilitzar els recursos de manera racional, reciclar, i minimitzar l’impacte negatiu que té emprar massa recursos limitats. Això que individualment hem de fer, les empreses també ho han de fer, per tant la sostenibilitat ambiental és un requeriment de qualsevol estratègia empresarial i de qualsevol persona conscient, tant si actua com a directiu, com si actua com a client, és a dir, en tots els àmbits de la vida.

La idea bàsica de la sostenibilitat econòmica i que de fet de manera natural sempre s’ha tingut en compte, és que les empreses han de generar uns mínims recursos per a poder tenir continuïtat. Aquesta idea, que es pot posar dins de la sostenibilitat en el fons ha estat sempre present. I aquesta idea no es troba deslligada de la sostenibilitat ambiental, perquè de fet aquesta darrera aporta restriccions a la primera. No es pot ser sostenible econòmicament de qualsevol manera, sinó que s’han de generar recursos sent sostenibles medi ambientalment.

La tercera sostenibilitat és la social. Les empreses es troben dins de la societat i molts dels recursos que empren són persones que hi treballen i que depenen de l’empresa per a garantir la seva subsistència econòmica. També extreuen els seus recursos dels clients, a qui aporten solucions a determinades necessitats que tenen. I també aporten recursos als proveïdors, entre altres. Cal tenir present que la sostenibilitat social està totalment vinculada a la sostenibilitat econòmica, doncs una empresa sense persones és impossible que siguin sostenible. Però anirem més enllà. Si les empreses haguessin de triar una de les sostenibilitat com a bàsica i potenciadora de les altres, aquesta seria la sostenibilitat social. Sense persones no hi ha empresa, però amb les persones adequades l’empresa pot acabar incrementant la seva sostenibilitat econòmica i medi ambiental. Les empreses que cuiden el talent i que tenen en compte les persones que les ajuden a avançar acaben focalitzant els seus esforços en uns valors concrets, que precisament es potencien a través de les persones que els practiquen. Aquests valors, quan s’enfoquen amb el tracte just i el compromís recíproc, acaben generant satisfacció i per tant millorant la participació en qualsevol aspecte o canvi que s’hagi de generar, encara que a curt termini fins i tot no sigui favorable o agradable. Una empresa compromesa amb la seva gent, conscient de ser sostenible socialment.

Article escrit per Natàlia Cugueró publicat al Diari de Terrassa de 3 d’agsot de 2019

[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]

Com poden contribuir les empreses als Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS)?

en ,

[fusion_builder_container hundred_percent=»no» equal_height_columns=»no» menu_anchor=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» background_color=»» background_image=»» background_position=»center center» background_repeat=»no-repeat» fade=»no» background_parallax=»none» parallax_speed=»0.3″ video_mp4=»» video_webm=»» video_ogv=»» video_url=»» video_aspect_ratio=»16:9″ video_loop=»yes» video_mute=»yes» overlay_color=»» video_preview_image=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» padding_top=»» padding_bottom=»» padding_left=»» padding_right=»»][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=»1_1″ layout=»1_1″ background_position=»left top» background_color=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» border_position=»all» spacing=»yes» background_image=»» background_repeat=»no-repeat» padding_top=»» padding_right=»0px» padding_bottom=»» padding_left=»0px» margin_top=»0px» margin_bottom=»0px» class=»» id=»» animation_type=»» animation_speed=»0.3″ animation_direction=»left» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» center_content=»no» last=»true» min_height=»» hover_type=»none» link=»» first=»true»][fusion_text columns=»» column_min_width=»» column_spacing=»» rule_style=»default» rule_size=»» rule_color=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» animation_type=»» animation_direction=»left» animation_speed=»0.3″ animation_offset=»»]

Com poden contribuir les empreses als Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS)?

Les empreses ens trobem en una època plena de reptes i canvis. Estem en ple desenvolupament de la responsabilitat social corporativa, entenent que en realitat la responsabilitat de les empreses és ser sostenibles, amb un concepte de sostenibilitat prou ampli com perquè guanyar els màxims beneficis pels accionistes ja no pugui ser de cap manera el motor de les organitzacions. S’han de tenir en compte els grups d’interès, tots, amb totes les seves expectatives, que no són poques. Però també s’ha de tenir en compte un entorn canviant, on la tecnologia serà determinant, i les persones haurem de veure com ens hi adaptem i les empreses també hauran de veure com ho fan.

I sense deixar de tenir presents aquests reptes, en tenim d’altres, i no els podem oblidar, de fet, els hem de tenir en compte inevitablement. L’any 2015, les Nacions Unides van aprovar 17 objectius de desenvolupament sostenible, que tenien abast internacional, per tant de manera transversal afecten a tot el planeta, sense exclusió. Aquests objectius, d’entrada, es van quedar en el nivell de les nacions, és a dir, que s’havien de treballar a nivell global a través de programes que afectessin cadascun dels estats i els seus ciutadans, sobre tot mitjançant la cooperació entre institucions. Ben aviat es va veure que les organitzacions n’eren garants de manera inevitable, i per tant, la seva implicació activa es feia necessària. En aquest entorn, doncs, com s’incorporen els ODS a les empreses? Ens trobem en un entorn empresarial divers, cada empresa ha anat considerant la responsabilitat social de manera més o menys intensa i més o menys vinculada a la seva estratègia. Hi ha empreses, on degut a la mentalitat dels propis fundadors i la naturalesa dels seus objectius, disposen d’una missió que ja incorpora la sostenibilitat. Podríem dir que ser sostenibles i responsables forma part de la seva estratègia des del moment inicial i es troba en el seu ADN; no cal fer massa esforços per incorporar els reptes dels ODS. D’altres consideren que la seva missió està molt orientada als accionistes. Si a més a més de guanyar diners són responsables, millor. I d’altres, directament, es troben molt allunyades d’entendre els reptes on ens trobem, perquè en realitat, els altres reptes a curt termini de supervivència ocupen la major part del talent de l’empresa. En general, els empresaris, acostumen a tenir valors d’austeritat que van lligats a la sostenibilitat, per tant, molts d’ells, ja compleixen criteris de responsabilitat per convicció. En realitat, quan contemplem els ODS cal ser optimistes i donar opcions per veure el què ja es fa bé i potenciar-ho, i proposar-se conscientment millores en allò que encara no es fa.

Simplificant, existeixen dos tipus de camins per incorporar els ODS. El primer, és a través de les pressions de determinats grups d’interès clau. Les empreses rebran si o si les pressions dels grups d’interès. Per exemple, els consumidors, o un grup d’ells, es poden tornar exigents respecte a determinats aspectes sobre els productes i serveis, i en cas que això passi, el compliment d’un determinat ODS serà un requeriment per a l’empresa, i un repte inevitable a resoldre. Un segon camí, és més proactiu, i consisteix en anticipar-nos a aquestes pressions, preveient-les. Quan s’analitzen els grups d’interès, identificar les expectatives i necessitats d’aquests, tenir-les presents, és bàsic. I quan es fa, els ODS acaben apareixent. Per tant, encara que legalment no calgui complir amb els ODS, ho acabarà sent empresarialment, perquè els grups d’interès ho demanen. En aquest cas, es podrà prioritzar quins són els ODS claus, de tots els ODS existents. No cal complir tots els objectius de cop, sinó que cal seleccionar amb criteri quins són els més importants per nosaltres i els nostres grups d’interès, incloure’ls a la nostra estratègia i comprometre’ns a fer accions per avançar en els seu compliment. Ser sostenibles i complir els ODS ens ajuda també a complir els nostres objectius empresarials. Integrar els ODS és guanyar.

Article escrit per Natàlia Cugueró publicat al Diari de Terrassa del 20 de juliol de 2019

 

[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]

Cat | Els reptes motiven

en

[fusion_builder_container hundred_percent=»no» equal_height_columns=»no» menu_anchor=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» background_color=»» background_image=»» background_position=»center center» background_repeat=»no-repeat» fade=»no» background_parallax=»none» parallax_speed=»0.3″ video_mp4=»» video_webm=»» video_ogv=»» video_url=»» video_aspect_ratio=»16:9″ video_loop=»yes» video_mute=»yes» overlay_color=»» video_preview_image=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» padding_top=»» padding_bottom=»» padding_left=»» padding_right=»»][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=»1_1″ layout=»1_1″ background_position=»left top» background_color=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» border_position=»all» spacing=»yes» background_image=»» background_repeat=»no-repeat» padding_top=»» padding_right=»0px» padding_bottom=»» padding_left=»0px» margin_top=»0px» margin_bottom=»0px» class=»» id=»» animation_type=»» animation_speed=»0.3″ animation_direction=»left» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» center_content=»no» last=»true» min_height=»» hover_type=»none» link=»» first=»true»][fusion_text columns=»» column_min_width=»» column_spacing=»» rule_style=»default» rule_size=»» rule_color=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» animation_type=»» animation_direction=»left» animation_speed=»0.3″ animation_offset=»»]

Cat | Els reptes motiven

Una de les qüestions que ocupa més pàgines en la ciència de dirigir empreses és entendre i aconseguir un equip motivat per aconseguir els objectius marcats. En les empreses coexisteix talent ben divers, persones amb capacitats que sumades d’una determinada manera poden aconseguir resultats que individualment no són possibles d’aconseguir. Els equips que treballin bé conjuntament orientats a objectius comuns són imprescindibles.

Aquests equips han de saber trobar la manera de treballar, cadascú amb el seu rol, però coordinadament i cooperativament. D’aquesta manera, cadascú en el seu màxim nivell d’expertesa i posició, ha d’entendre què se li demana; ha de voler fer-ho i, finalment, ha de saber com fer-ho o tenir eines per aprendre-ho a fer. I no només això, cadascú ha d’acceptar que el pla inicialment establert, a nivell d’organització i individualment, té moltes possibilitats que acabi sent ajustat i sigui diferent de com estava previst; caldrà doncs tenir un cert grau de flexibilitat per a poder seguir treballant fins a aconseguir els objectius o en alguns casos fins i tot ajustar-los.
Depenent de quin model de persona i rol tinguem preestablert, de com pensem que actuen les persones, plantejarem de manera diferent com motivar-les i implicar-les. És molt important fer explícit quin model de persona tenim en ment i fer-ho, precisament, per acceptar que pot estar equivocat. Fer explícit el què pensem de les persones farà que siguem conscients que potser tenim estereotips que no ens estan ajudant a implicar l’equip que tenim. En algunes teories organitzatives es simplifica de manera exagerada quines són les motivacions de les persones segons el seu rol, per tal de poder dissenyar contractes que facin que els incentius associats a cada rol portin a cadascú a alinear els seus interessos perquè aconseguir que treballi fent lo necessari per arribar a allò que es vol aconseguir a nivell d’organització. Però moltes vegades amb aquestes simplificacions acaben reduint les motivacions a qüestions purament materials, que si bé hi són, ni són les úniques ni les que necessàriament expliquen el què realment mou a les persones a perseguir la consecució d’uns determinats objectius. I encara pitjor, pensar que les persones tenen només aquestes motivacions fa que s’acabi aconseguint que aquelles que no les tenen es deixin d’implicar. Per què? Perquè si tractem als professionals com si volguessin una cosa diferent a la que realment volen, pot acabar passant que no ens escoltin, i acabin fent allò que se’ls demana, però sense massa interès més enllà de complir el què el contracte estableix. Si algú està motivat a fer alguna cosa per aprendre, i el tractem com si només volgués els incentius materials associats, la persona es cansarà de demostrar que vol un altre tipus de reconeixement, i per tant, o acabarà desmotivada, o farà estrictament el què se li demana, sense allò extraordinari que volia fer. O alternativament, acabarà desviant el seu interès fora de l’activitat que du a terme amb nosaltres. Les persones es motiven per reptes. Aquells projectes engrescadors que fan que pugui aconseguir alguna cosa que incorpora tres aspectes. Primer, aprendre allò que no sap. Segon, conèixer altres persones amb talent que l’enriqueixi. I finalment, aconseguir objectius que per si mateixa no hauria aconseguit, pels quals ha valgut la pena cooperar i col·laborar amb d’altres persones. Quan proposem reptes, aconseguim que aquells que tenen la motivació d’aprendre estiguin còmodes a la nostra organització i puguin evolucionar. No s’exclouen altres motivacions que cal atendre. Calen sous dignes, incentius materials, i també un reconeixement social en el grup. Però aquelles persones que volen aprendre són el motor que els mou a elles i que ajuda a implicar a la resta de l’equip. Hem de valorar les persones pel seu talent i la seva actitud de cara als reptes, proposant-los-hi objectius que les facin créixer, desenvolupar-se, proposar i cohesionar la resta de l’equip.

Article escrit per Natàlia Cugueró publicat al Diari de Terrassa del 06 de juliol de 2019

[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]