Us desitgem una bona Diada! Si voleu descarregar-vos aquest llibre sobre Gestió d’Empreses, escrit per la nostra sòcia la Natàlia Cugueró, cliqueu a La_justicia_a_les_empreses
I si voleu veure el vídeo resum de la presentació, el trobareu AQUI
[fusion_builder_container hundred_percent=»no» equal_height_columns=»no» menu_anchor=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» background_color=»» background_image=»» background_position=»center center» background_repeat=»no-repeat» fade=»no» background_parallax=»none» parallax_speed=»0.3″ video_mp4=»» video_webm=»» video_ogv=»» video_url=»» video_aspect_ratio=»16:9″ video_loop=»yes» video_mute=»yes» overlay_color=»» video_preview_image=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» padding_top=»» padding_bottom=»» padding_left=»» padding_right=»»][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=»1_1″ layout=»1_1″ background_position=»left top» background_color=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» border_position=»all» spacing=»yes» background_image=»» background_repeat=»no-repeat» padding_top=»» padding_right=»» padding_bottom=»» padding_left=»» margin_top=»0px» margin_bottom=»0px» class=»» id=»» animation_type=»» animation_speed=»0.3″ animation_direction=»left» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» center_content=»no» last=»no» min_height=»» hover_type=»none» link=»»][fusion_text columns=»» column_min_width=»» column_spacing=»» rule_style=»default» rule_size=»» rule_color=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» animation_type=»» animation_direction=»left» animation_speed=»0.3″ animation_offset=»»]
És massa freqüent en el món de l’empresa que en el moment d’informar a una persona sobre una decisió que l’afecta i si es té la sospita que li resultarà desagradable, aquesta se li comuniqui posant èmfasi en la separació dels àmbits personal i professional.
Es materialitza aquesta separació quan el directiu li ho ha de comunicar. Li explica la decisió posant l’accent en dir-li que ell com a persona faria una altra cosa però que professionalment ha hagut de prendre aquella difícil decisió. Però és això possible? I què implica prendre les decisions així, és a dir, quines conseqüències té per l’empresa i el directiu? Intentarem veure que separar la persona en dos “jo”, el personal i el professional, ens desintegra i deshumanitza. El directiu fa veure que no aprèn, però aprèn per omissió i manca de profunditat, és a dir, aprèn a treure’s els problemes importants de sobre amb una simplificació. I l’empresa, de ben segur, perdrà talent, per culpa de no considerar a les persones com un tot indestriable, per no escoltar les demandes que tenen i per acceptar que els seus directius creguin que és possible comunicar decisions d’aquesta manera, sense empatia.
I això per què passa? En primer lloc, perquè sí que és cert que els rols existeixen. Si observem la nostra vida professional, veurem que tenim diferents rols (o barrets) fent una mateixa feina, i no només en l’esfera professional, també en l’àmbit personal. Actuem segons aquests rols o barrets perquè ens resulta més còmode a tots plegats entendre que en cadascun d’ells existeixen unes normes de comportament, uns límits d’actuació, un camp de joc, un conjunt de relacions informals, unes jerarquies, entre moltes d’altres qüestions. Compartimentar els nostres espais d’actuació professional i personal ens simplifica qüestions que està bé que se simplifiquin. Saber quin barret em poso m’ajuda a mi i els altres a entendre quines són les expectatives mútues i el marc de referència de les decisions preses. Ara bé, els rols tenen una funció i cal tenir clar què incorporen i què no. Els rols contenen aspectes sobre el què fer, el com fer-ho, les eines disponibles i les normes dins d’aquell entorn. Ara bé, el problema actual, és que des de l’empresa en ocasions, es confonen els rols a desenvolupar i es fa intentant desintegrar el “jo”. Es divideix la persona en dos “rols” bàsics, el professional i el personal, però des del ser i no l’actuar. Es tracten a les persones només com a professionals i no com a éssers integrals. Això és una simplificació que no ajuda i que no només no ajuda, sinó que es troba tan allunyat de la naturalesa de les persones, que fins i tot crea nous problemes. No existeix un ésser personal i un ésser professional dins de cadascú de nosaltres, sinó una persona que actua emprant diferents rols, a la feina i a casa.
L’ètica aplicada a la feina ens indica maneres d’afrontar aquest tema, i sobre tot maneres integrals de fer-ho. Perquè la feina no és només una feina. És un àmbit de la persona on s’hi desenvolupa força part de la seva vida. Si aquella persona no pot ser ella mateixa i evolucionar mentre treballa, la feina és una desconnexió de qui som, inútil per avançar. I quan el directiu actua desconnectant-se de la persona que és i de la persona a qui afecten les seves decisions, no podrà aprendre a ser millor directiu, no millorarà fent la seva feina (decidir) , i això afectarà a l’empresa on treballa.
La propera vegada que algú et digui que no és personal, sinó merament professional, li pots contestar que de fet les decisions difícils, en qualsevol rol on ens situem, són de les més personals que existeixen. Com més difícil és una decisió més personal és, doncs ens implica més i ens fa evolucionar i aprendre a millorar o empitjorar en el què fem. Així doncs, la formació per a directius hauria de ser més humanista i empàtica, basada en un model de decisió amb la persona al centre, per escoltar-la i entendre com minimitzar en la mesura del possible l’impacte negatiu.
Article escrit per Natàlia Cugueró publicat al Diari de Terrassa de 9 de novembre de 2019
[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]
En els darrers temps, l’interès per la sostenibilitat ha incrementat, i també el reconèixer que les empreses en són una peça clau. Les empreses són motors de canvi, d’innovació, i per tant, sense elles els objectius de desenvolupament sostenible (ODS) no són possibles. Darrerament això s’ha fet palès en l’interès que ha generat en el món empresarial la sostenibilitat i en com s’han anat interioritzant maneres d’incorporar-la a les empreses.
També s’han anat proporcionant eines de col·laboració i difusió entre el món acadèmic, social i empresarial, per tal de posar a primera plana els mateixos objectius de desenvolupament sostenible. S’ha començat per incorporar aquests objectius a les empreses, entenent que s’han de prioritzar en cada cas per decidir quins són els que ens afecten més i als quals haurem de donar resposta preferent. De fet aquells que siguin els escollits els haurem d’incorporar a la nostra estratègia empresarial, doncs no tindria sentit no vincular-los, al fi al cap, els criteris de tria dels ODS han de ser consistents amb els criteris que ens porten a escollir l’estratègia. Però, això ja és suficient per les empreses? Certament, no.
Cal anar unes quantes passes més enllà, depenent del moment en què ens trobem. Des d’introduir estratègies de sostenibilitat, ambiental, social i econòmica, fins a replantejar completament el negoci per tal que directament estigui concebut des de la sostenibilitat. Si som emprenedors i comencem des de zero, el plantejament d’un model de negoci sostenible ha de ser un requisit ja des de la mateixa concepció de la iniciativa. Ja no tenim opció d’emprendre negocis que no siguin sostenibles. Només podrem tirar endavant si responem afirmativament a, és sostenible el negoci?
I haurem de seguir, tot responent a les qüestions que afecten la nostra cadena de valor, com ara, com escollim proveïdors? Com solucionem les seves necessitats? Com ens financem? Com captem talent i el retenim? I fer-ho des de la òptica de la RSC i la sostenibilitat, demostrant que generem recursos de manera responsable. Haurem de demostrar que els impactes socials són positius, els mediambientals es troben minimitzats i generem suficients recursos econòmics. Aleshores si que el model de negoci serà sostenible des del seu plantejament. Per un emprenedor ja no s’hi val concebre el negoci de manera convencional i afegir estratègies de sostenibilitat. Un emprenedor ha de concebre la seva iniciativa en el triple eix de la sostenibilitat social, mediambiental i econòmica, innovant i oferint un valor afegit diferencial que el permeti avançar a on els models tradicionals no ho estan fent. Aquesta és la seva oportunitat de néixer i existir.
I en empreses ja existents? Doncs clarament es poden començar a implementar estratègies de sostenibilitat i RSC, però hem de tenir present, que com que els emprenedors nous ja comencen amb models de negoci sostenibles, aquesta pressió acabarà afectant-nos. Arribarà el moment que desenvolupar estratègies de sostenibilitat no serà suficient. Ens caldrà provocar a les nostres empreses canvis més radicals i disruptius per a buscar noves oportunitats de negoci sostenibles. Haurem de proporcionar noves propostes de valor que tinguin en compte tots els grups d’interès. Aquell grup d’interès a qui no dirigim cap proposta acabarà anant a la nostra competència emprenedora. Si som empreses consolidades tenim més disponibilitat de recursos, que és un avantatge, però també tenim més inèrcies a seguir com fins ara. Transformar el nostre model de negoci en sostenible acabarà sent una necessitat; si no ho fem nosaltres entenent aquestes demandes dels grups d’interès, perdrem oportunitats perquè la nostra competència les atendrà. Com que els emprenedors ja comencen amb models de negoci sostenibles des de l’inici, això ens porta a una situació, on el repte és clar, ens caldrà provocar el canvi cap a la sostenibilitat.
Article escrit per Natàlia Cugueró publicat al Diari de Terrassa de 18 de gener de 2020
Parlar de lideratge femení, en principi semblaria que no té massa sentit. El lideratge el fan les persones, amb tota la seva diversitat i aproximacions. Posant-ho en una reducció a l’absurd seria com proposar un títol, que digués ‘lideratge dels que tenen els ulls blaus’.
Potser aquesta comparació sigui una mica radical, però des del punt de vista de les dones té molt poc sentit parlar de lideratge en femení, perquè quan una dona es prepara per accedir a una posició li agrada que la valorin pel què ha fet fins aleshores, com a persona i professional, no pel fet de ser dona. De fet, observant el món real, moltes dones mirem amb perplexitat la discriminació per raó de gènere i el fet que encara es trobi molt present. Ens costa entendre perquè costa tant canviar el paradigma i els rols que se’ns atribueixen i que es troben acceptats i es promocionen de manera sibil·lina en la societat actual, i molt més encara en el món de l’empresa, empitjorant a mida que es va escalant en posicions directives on hi ha el poder de decisió. I és aleshores, quan observem la discriminació i l’arbitrarietat que suposa que tinguem menys oportunitats i que ens trobem com a col·lectiu discriminades sense cap raó de pes. I quan ens adonem d’això és quan comencem a veure que el lideratge femení és imprescindible. Mentre existeixin les discriminacions arbitràries, i la discriminació per gènere és una d’elles, es fa necessari fer-les evidents i poder influir en que canviïn, i és quan el títol, ‘lideratge femení’ pren força, perquè el lideratge femení no busca que les dones siguin millors i manin, el què busca és la igualtat efectiva, de manera proactiva i sistemàtica. Busca que ens apoderem i arribem allà a on pot arribar qualsevol persona. L’objectiu és la igualtat d’oportunitats en totes les fases de la nostra vida, també en el món empresarial.
Hi ha qui estudia les característiques de les dones quan manen, i les compara amb com s’exerceix el seu lideratge respecte els homes. Tenen estils diferents com a mitjana. Aquest fet, particularment el trobo interessant, però no el més interessant. De fet, si prenem que són més assertives que els homes, queda el dubte de si realment ho són perquè són dones o perquè les que arriben són menys i han hagut de desplegar moltes més qualitats per a destacar i promocionar. El què realment pot resultar més engrescador i interessant és quins valors tenen les dones quan arriben a manar, com a persones, és a dir, quin és el seu rol proactiu de presa de decisions, i si aquelles que arriben continuen volent mirar per la igualtat de gènere que pateixen la resta. El lideratge en femení pren força si quan les dones manen ajuden a canviar el món apoderant altres dones. Si som conscients que només un 20% dels membres de consells d’administració de les companyies de l’Ibex 35 són dones i que la majoria de Patronals estan presidides i dirigides per homes, una de les maneres de canviar-ho és que aquest 20%, quan siguin a dalt facin denúncia continuada de que només són un 20%. I si es fan pesades, mala sort, la discriminació és molt més pesada i la prenem amb una normalitat que de vegades espanta. Tenim la meitat de la població mundial (almenys) discriminada arbitràriament, i això ens hauria de fer treballar sense descans perquè canviï, doncs ens estem permeten perdre el talent de la meitat de la població. Si les dones arriben podran implementar de manera efectiva els plans d’igualtat en tota la jerarquia, podran prendre les decisions en entorns no estrictament masculins. Com deia Sir John Templeton, una persona que va acabar veient que empresa i valors ètics han d’anar junts, “I woudn’t call it radical; I would call it enthusiasm for progress”, i el lideratge femení és això, entusiasme pel progrés i per la igualtat efectiva de gènere. Perquè homes i dones ens beneficiem del talent de la meitat de la població que no el pot mostrar. En la igualtat de gènere hi guanyem totes i el lideratge femení n’és la clau.
Podeu trobar l’article publicat al Món Terrassa, 14/09/19 a:
https://elmon.cat/monterrassa/opinio/37356/lideratge-femeni-buscant-la-igualtat
[fusion_builder_container hundred_percent=»no» equal_height_columns=»no» menu_anchor=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» background_color=»» background_image=»» background_position=»center center» background_repeat=»no-repeat» fade=»no» background_parallax=»none» parallax_speed=»0.3″ video_mp4=»» video_webm=»» video_ogv=»» video_url=»» video_aspect_ratio=»16:9″ video_loop=»yes» video_mute=»yes» overlay_color=»» video_preview_image=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» padding_top=»» padding_bottom=»» padding_left=»» padding_right=»»][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=»1_1″ layout=»1_1″ background_position=»left top» background_color=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» border_position=»all» spacing=»yes» background_image=»» background_repeat=»no-repeat» padding_top=»» padding_right=»0px» padding_bottom=»» padding_left=»0px» margin_top=»0px» margin_bottom=»0px» class=»» id=»» animation_type=»» animation_speed=»0.3″ animation_direction=»left» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» center_content=»no» last=»true» min_height=»» hover_type=»none» link=»» first=»true»][fusion_text columns=»» column_min_width=»» column_spacing=»» rule_style=»default» rule_size=»» rule_color=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» animation_type=»» animation_direction=»left» animation_speed=»0.3″ animation_offset=»»]
Quan es parla de sostenibilitat a les empreses sempre s’enfoca en l’ecologia i aspectes relacionats amb el medi ambient. Però cal tenir en compte que les empreses tenen altres exigències per a ser sostenibles en les seves activitats. Les empreses es mouen en un entorn on altres aspectes les afecten, i no pas poc. De fet podríem dir que la sostenibilitat es mou en tres eixos, l’ambiental, l’econòmic i el social. Serien per tant tres aspectes a tenir presents en la sostenibilitat.
La idea bàsica darrera de la sostenibilitat ambiental és que els recursos no són il·limitats i, per tant, se n’ha de fer un us auster i eficient. Cal tenir present que tot allò que no existeix de manera il·limitada cal cuidar-ho, per tal de vetllar per les futures generacions. Així doncs les alternatives que s’escullin ara han de tenir present que allò que utilitzem no es troba a l’abast nostre sempre que ho necessitem sinó que hi ha certes restriccions i calen alternatives per estudiar quines opcions poden ser possibles en cada cas. Per tant les empreses han de prendre decisions estratègiques que la facin avançar cap a ser més sostenible medi ambientalment. Aquest aspecte de la sostenibilitat és bàsic, i actualment és imprescindible que cadascú de nosaltres en cada decisió que prenguem, mirem la millor manera de generar els mínims residus possibles, utilitzar els recursos de manera racional, reciclar, i minimitzar l’impacte negatiu que té emprar massa recursos limitats. Això que individualment hem de fer, les empreses també ho han de fer, per tant la sostenibilitat ambiental és un requeriment de qualsevol estratègia empresarial i de qualsevol persona conscient, tant si actua com a directiu, com si actua com a client, és a dir, en tots els àmbits de la vida.
La idea bàsica de la sostenibilitat econòmica i que de fet de manera natural sempre s’ha tingut en compte, és que les empreses han de generar uns mínims recursos per a poder tenir continuïtat. Aquesta idea, que es pot posar dins de la sostenibilitat en el fons ha estat sempre present. I aquesta idea no es troba deslligada de la sostenibilitat ambiental, perquè de fet aquesta darrera aporta restriccions a la primera. No es pot ser sostenible econòmicament de qualsevol manera, sinó que s’han de generar recursos sent sostenibles medi ambientalment.
La tercera sostenibilitat és la social. Les empreses es troben dins de la societat i molts dels recursos que empren són persones que hi treballen i que depenen de l’empresa per a garantir la seva subsistència econòmica. També extreuen els seus recursos dels clients, a qui aporten solucions a determinades necessitats que tenen. I també aporten recursos als proveïdors, entre altres. Cal tenir present que la sostenibilitat social està totalment vinculada a la sostenibilitat econòmica, doncs una empresa sense persones és impossible que siguin sostenible. Però anirem més enllà. Si les empreses haguessin de triar una de les sostenibilitat com a bàsica i potenciadora de les altres, aquesta seria la sostenibilitat social. Sense persones no hi ha empresa, però amb les persones adequades l’empresa pot acabar incrementant la seva sostenibilitat econòmica i medi ambiental. Les empreses que cuiden el talent i que tenen en compte les persones que les ajuden a avançar acaben focalitzant els seus esforços en uns valors concrets, que precisament es potencien a través de les persones que els practiquen. Aquests valors, quan s’enfoquen amb el tracte just i el compromís recíproc, acaben generant satisfacció i per tant millorant la participació en qualsevol aspecte o canvi que s’hagi de generar, encara que a curt termini fins i tot no sigui favorable o agradable. Una empresa compromesa amb la seva gent, conscient de ser sostenible socialment.
Article escrit per Natàlia Cugueró publicat al Diari de Terrassa de 3 d’agsot de 2019
[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]
[fusion_builder_container hundred_percent=»no» equal_height_columns=»no» menu_anchor=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» background_color=»» background_image=»» background_position=»center center» background_repeat=»no-repeat» fade=»no» background_parallax=»none» parallax_speed=»0.3″ video_mp4=»» video_webm=»» video_ogv=»» video_url=»» video_aspect_ratio=»16:9″ video_loop=»yes» video_mute=»yes» overlay_color=»» video_preview_image=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» padding_top=»» padding_bottom=»» padding_left=»» padding_right=»»][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=»1_1″ layout=»1_1″ background_position=»left top» background_color=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» border_position=»all» spacing=»yes» background_image=»» background_repeat=»no-repeat» padding_top=»» padding_right=»0px» padding_bottom=»» padding_left=»0px» margin_top=»0px» margin_bottom=»0px» class=»» id=»» animation_type=»» animation_speed=»0.3″ animation_direction=»left» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» center_content=»no» last=»true» min_height=»» hover_type=»none» link=»» first=»true»][fusion_text columns=»» column_min_width=»» column_spacing=»» rule_style=»default» rule_size=»» rule_color=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» animation_type=»» animation_direction=»left» animation_speed=»0.3″ animation_offset=»»]
Les empreses ens trobem en una època plena de reptes i canvis. Estem en ple desenvolupament de la responsabilitat social corporativa, entenent que en realitat la responsabilitat de les empreses és ser sostenibles, amb un concepte de sostenibilitat prou ampli com perquè guanyar els màxims beneficis pels accionistes ja no pugui ser de cap manera el motor de les organitzacions. S’han de tenir en compte els grups d’interès, tots, amb totes les seves expectatives, que no són poques. Però també s’ha de tenir en compte un entorn canviant, on la tecnologia serà determinant, i les persones haurem de veure com ens hi adaptem i les empreses també hauran de veure com ho fan.
I sense deixar de tenir presents aquests reptes, en tenim d’altres, i no els podem oblidar, de fet, els hem de tenir en compte inevitablement. L’any 2015, les Nacions Unides van aprovar 17 objectius de desenvolupament sostenible, que tenien abast internacional, per tant de manera transversal afecten a tot el planeta, sense exclusió. Aquests objectius, d’entrada, es van quedar en el nivell de les nacions, és a dir, que s’havien de treballar a nivell global a través de programes que afectessin cadascun dels estats i els seus ciutadans, sobre tot mitjançant la cooperació entre institucions. Ben aviat es va veure que les organitzacions n’eren garants de manera inevitable, i per tant, la seva implicació activa es feia necessària. En aquest entorn, doncs, com s’incorporen els ODS a les empreses? Ens trobem en un entorn empresarial divers, cada empresa ha anat considerant la responsabilitat social de manera més o menys intensa i més o menys vinculada a la seva estratègia. Hi ha empreses, on degut a la mentalitat dels propis fundadors i la naturalesa dels seus objectius, disposen d’una missió que ja incorpora la sostenibilitat. Podríem dir que ser sostenibles i responsables forma part de la seva estratègia des del moment inicial i es troba en el seu ADN; no cal fer massa esforços per incorporar els reptes dels ODS. D’altres consideren que la seva missió està molt orientada als accionistes. Si a més a més de guanyar diners són responsables, millor. I d’altres, directament, es troben molt allunyades d’entendre els reptes on ens trobem, perquè en realitat, els altres reptes a curt termini de supervivència ocupen la major part del talent de l’empresa. En general, els empresaris, acostumen a tenir valors d’austeritat que van lligats a la sostenibilitat, per tant, molts d’ells, ja compleixen criteris de responsabilitat per convicció. En realitat, quan contemplem els ODS cal ser optimistes i donar opcions per veure el què ja es fa bé i potenciar-ho, i proposar-se conscientment millores en allò que encara no es fa.
Simplificant, existeixen dos tipus de camins per incorporar els ODS. El primer, és a través de les pressions de determinats grups d’interès clau. Les empreses rebran si o si les pressions dels grups d’interès. Per exemple, els consumidors, o un grup d’ells, es poden tornar exigents respecte a determinats aspectes sobre els productes i serveis, i en cas que això passi, el compliment d’un determinat ODS serà un requeriment per a l’empresa, i un repte inevitable a resoldre. Un segon camí, és més proactiu, i consisteix en anticipar-nos a aquestes pressions, preveient-les. Quan s’analitzen els grups d’interès, identificar les expectatives i necessitats d’aquests, tenir-les presents, és bàsic. I quan es fa, els ODS acaben apareixent. Per tant, encara que legalment no calgui complir amb els ODS, ho acabarà sent empresarialment, perquè els grups d’interès ho demanen. En aquest cas, es podrà prioritzar quins són els ODS claus, de tots els ODS existents. No cal complir tots els objectius de cop, sinó que cal seleccionar amb criteri quins són els més importants per nosaltres i els nostres grups d’interès, incloure’ls a la nostra estratègia i comprometre’ns a fer accions per avançar en els seu compliment. Ser sostenibles i complir els ODS ens ajuda també a complir els nostres objectius empresarials. Integrar els ODS és guanyar.
Article escrit per Natàlia Cugueró publicat al Diari de Terrassa del 20 de juliol de 2019
[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]
[fusion_builder_container hundred_percent=»no» equal_height_columns=»no» menu_anchor=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» background_color=»» background_image=»» background_position=»center center» background_repeat=»no-repeat» fade=»no» background_parallax=»none» parallax_speed=»0.3″ video_mp4=»» video_webm=»» video_ogv=»» video_url=»» video_aspect_ratio=»16:9″ video_loop=»yes» video_mute=»yes» overlay_color=»» video_preview_image=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» padding_top=»» padding_bottom=»» padding_left=»» padding_right=»»][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=»1_1″ layout=»1_1″ background_position=»left top» background_color=»» border_size=»» border_color=»» border_style=»solid» border_position=»all» spacing=»yes» background_image=»» background_repeat=»no-repeat» padding_top=»» padding_right=»0px» padding_bottom=»» padding_left=»0px» margin_top=»0px» margin_bottom=»0px» class=»» id=»» animation_type=»» animation_speed=»0.3″ animation_direction=»left» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» center_content=»no» last=»true» min_height=»» hover_type=»none» link=»» first=»true»][fusion_text columns=»» column_min_width=»» column_spacing=»» rule_style=»default» rule_size=»» rule_color=»» hide_on_mobile=»small-visibility,medium-visibility,large-visibility» class=»» id=»» animation_type=»» animation_direction=»left» animation_speed=»0.3″ animation_offset=»»]
Un fet que ningú pot discutir és que les desigualtats entre homes i dones en posicions de poder dins de les organitzacions existeixen. També es cert, que s’ha avançat molt en entendre les raons i causes per tal de poder millorar l’accés de les dones en posicions de responsabilitat, i disminuir les desigualtats arbitràries que encara existeixen. El concepte de ‘sostre de vidre’ resumeix el fet que les barreres d’entrada de les dones a posicions de poder existeixen. De fet, existeix una desigualtat evident entre homes i dones a mida que ens anem enfilant en la jerarquia, i aquesta desigualtat s’accelera com més amunt pugem.
En el món de la investigació s’ha procurat entendre el problema des de diferents perspectives per tal d’incrementar la igualtat. Molts enfocs es deriven de diferents maneres d’aproximar-nos al problema i les seves possibles solucions. La teoria feminista, la teoria de gènere i la teoria de rol social, són les tres més conegudes. Les teories de gènere i feminista s’enfoquen en entendre els drets de les dones, i als reptes que han hagut d’afrontar pel fet de ser dones. Una de les teories més influents, la teoria feminista s’enfoca a entendre els perquès de les desigualtats entre homes i dones. Per què les dones són excloses? Com podem millorar la societat, millorant les desigualtats? En la teoria del rol social es considera que la clau és el procés de socialització, que és el que realment causa les diferències de comportament entre homes i dones. Serien aleshores aquestes diferències les que provocarien que les dones no arribin a determinats lloc de poder. Per simplificar, es promocionen actituds en les nenes i els nens ben diferents. Per exemple, s’encoratja als nens a ser més extravertits i orientats a resultats, i a les nenes a ser més emocionals i reservades. El fet de que nens i nenes tinguin rols diferents acaba generant aquestes diferències. A més aquests rols apresos costa de contradir-los, doncs generen expectatives en els altres, á a dir qui se’n desvia té més probabilitats de no ser acceptat pel grup, i per tant, li costarà més integrar-se en la societat i els subgrups que siguin del seu interès.
Per tant les dones no arriben a determinades posicions de poder per dues raons que a més es retro alimenten mutualment. La primera, perquè els costa més arribar-hi, és a dir, la barrera és real i externa. La teoria feminista té raó quan explica que la discriminació existeix i les dones tenen més dificultats per a poder accedir a determinades posicions. Tenen menys xarxa de suport real i han de vèncer més obstacles del propi sistema social. Però hi ha una segona raó. Les dones potser pel fet de ser educades d’una altra manera, han après a acceptar aquest fet amb més resignació. És a dir, demanen menys, no tenen tanta ambició, no se senten tan bé tenint-la, fan menys xarxa entre elles, perquè no estan tan acostumades a fer-la, entre molts d’altres comportaments que els van en contra. L’educació no les ha ajudat a apoderar-se. Aquest segon aspecte és clau. Com a conseqüència d’aquestes dues raons, les dones se senten menys capaces del què són per a poder arribar a aquests llocs, i el seu interior les empeny a no acceptar que segurament volen i en sabrien. L’educació en la igualtat quan funcioni implicarà menys barreres internes i externes. I que totes les dones, en cas que ho vulguin puguin arribar a les mateixes posicions directives i de responsabilitat que els homes. I quan hi arribin se’ls exigeixi el mateix resultat, ni més ni menys. Perquè una altra qüestió és que les dones que arriben a dalt són molt més exigents i també se’ls exigeix més. És com si haguessin de pagar més per la oportunitat rebuda que els seus homòlegs homes. Se’ls dona menys marge per l’error i reben crítiques molt més destructives, quan en realitat, les que arriben, acostumen a ser molt competents. Perquè apoderar-se, al final, també significarà que quan s’equivoquin, ho acceptin, puguin aprendre i seguir amb autoestima.
Article escrit per Natàlia Cugueró publicat al Diari de Terrassa del 22 de juny de 2019
[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]
